قسمت سوم خاطرات عید...

در قسمت گذشته، در  مورد روابط غیر رسمی تو سازمان می‌گفتم: که؛ اون شب؛ تو اون استخر، واقعاً من روابط غیر رسمی را نه تنها احساس، بلکه مشاهده هم کردم  و اونجا بود که ناخودآگاه گفتم: گاد بلث هیز فادر. بلافاصله، یکی از پرسنلم (راستی چه حالی داره وقتی حیطه‌ی کاری وسیع می‌شه و آدم تو سازمانش زیرمجموعه دار می‌شه، اگه شانس ‌آورده بودمو و تو محل کارم، یعنی مرکز آموزش راه‌آهن ایران، حتی یه آدم ولو بیکاره، زیرمجموعه‌ام می‌شد. منم الآن حق سرپرستی و مدیریت می‌گرفتم. ولی چون: قوانین موجود، اداره کردن کلاسو که 11 ساله، مدرسم و گاهی اوقات، کلاس‌های درسه تا 100 نفرو، بعنوانه کلاس حین خدمت اداره کرده‌ام. سرپرستی نمی‌دونن، جلو این آیتم حقوقم، یه صفر کله گنده گذاشتن و برخلاف صفرهایی که گاهی اوقات؛ من به فراگیران کلاسها می‌دم  و اوناهم ککشون نمی‌گزه و می‌گن کی‌به‌کیه؟ بده تا جونت درآد! من هر وقت این صفر رو می‌بینم، تنم می‌لرزه و آه می‌کشم و به قول قدیمیا نفرین شون می‌کنم و می‌گم خدا به زمین گرم بزنتشون.)

پرسید: هوم سر، گفتم: مستر داکتر التون مایوز فادر.( گویا بازم نزدیکی فرهنگیمون به هم ثابت شد. شایدم برا اینه که، باهم احساسه برادری می‌کنیم! روراست باشید و ببینید که:  قبلاً با هم اعتراف کرده بودیم؛ اگه بخواهیم به کسی دشنام بدیم به جد و آبادش می‌دیم نه خودش. الآن هم ناخودآگاه دیدیم: در توافقی نانوشته، خیرات آدما را، نثار پدرانشان می‌کنیم نه خود آنها، این فرهنگ عجب وجه تشابهی دارهها، نه؟)   

گفت: ساری آی دونت آندرستند. هوم؟

 لذا مجبور شدم تا دکتر رو براش معرفی کنم و شما هم اگه حالشو داشتید، مطالبه داخله پرانتز را بخونید و اون پایین یه پنجره بنام نظرات هست که اگه در مورد روش مدیریته مدیر بلاواسطه خود، مطالبی را بنویسید. نه تنها خوبه، بلکه شاید تونستیم با همفکری پیش آمده، یه مکتب مدیریت مناسب حال راه‌آهن رو از خودمون در کنیم!!!

(اولین روش مکتوب در علم مدیریت را مکتب مدیریت علمی یا کلاسیک نامیده‌اند. چرا کلاسیک؟ چون تو علوم اجتماعی همیشه اولین را که قدیمی هم هست، کلاسیک می‌گویند. چرا علمی؟ چون یه مهندس بنام فردریک ونیسلو تیلور، بانی اون بوده و مثل بقیه‌ی مهندسا که فکر می‌کنن فقط خودشون می‌تونن با قوانین علمی، آپولو هوا کنن. میاد تو معدنی که، رئیسش بوده، برای آدما هم، قوانین علمی وضع می‌کنه و می‌گه این آدمای ناجنس؛ منظور کارگرا هستندا. سرتو بجونبونی دو دره می‌کنن و از زیر کار در می‌رن، پس باید مثل فیل که با چکش تو سرش می‌زنند، مواظب یا بقوله عزیزی مبازب باشی، تا کار کنن و مزد الکی نگیرن، پس میاد، کاررا به اجزاء کوچکی که نیاز به تخصص نداشته باشه تقسیم می‌کنه و وظیفه‌ی هر فرد رو بهش یاد می‌ده و می‌گه اگه تا آخر وقت، این کار را انجام دادی، مزدتو می‌گیری و فردا هم کار خواهی داشت، اگه کم بیاری و نتونی کاره سهم خودتو تموم کنی وای به‌حالت! باهات کاری می‌کنم که مرغای آسمون به حالت گریه کنن و ... و البته سر کیسه را هم شل می‌ده و میگه: اگه بیش از انتظارات من، کار کردی بهت پاداش می‌دم و بقول معروف برو حالشو ببر!

ولی سقف مورد انتظار رو، مثله برنامه‌ی حمل بار راه‌آهن خودمون تعیین می‌کنه که، اگه یارو هرچی هم بپره، نوک انگشتش هم بهش نرسه. خوب، برای وضع استاندارد میزان انجام کار توسط هر نفر، که بیچاره‌ها باید با بیل و کلنگ زمین رو می‌کندند و محتویات معدن را استخراج می‌کردند. مثل بعضی مهندسا که، کمی خورده شیشه دارن، یه آدمه گردن کلفت رو استخدام می‌کنه و می‌گه: هرچه این عزیز دل بابا، تونست کار کنه، بقیه هم باید همان قدر کار کنن، قبلش هم، یه هفته به یه جایی می‌فرستدش که خوب بخوره و قوی شه، گویا اردوی تمرینات تیم ملی هم از این فکر ساخته شده است! اون قلچماقه هم، برا خودشیرینی، آنروز اونقدر کار می‌کنه که، یه هفته بعد جونش در میره و از اون روز؛ رکورد انجام کار و خیرات برای نیاکانش رو  یکجا می‌گذاره و می‌گذره! که این رسم روزگار در همه جا و زمان است و خودشیرین‌کن‌ها سرنوشتشون همینه!

خوب مهندس هم، با سوء استفاده از نیروی کار، قوانین زیر رو وضع می‌کنه و می‌گه، برا انجام هر کار باید:

1.     مناسب‌ترین آدم رو گزینش کنی(همان خرزوره خودمون، چه تو کارای یدی چه مخی)،

2.     توی کاره کوچکی که بهش دادی آموزش ببینه و هر قطعه کار، آنقدر کوچک باشه که کسی نتونه گربه برقصونه،

3.  همه بایست سهم خودشونو در مدت تعیین شده انجام بدند در غیر اینصورت مزد بی مزد و اگه اضافه کار کردن هم، پاداش داده خواهد شد،

4.     استاندارد انجام کارها در کمیته‌ای متشکل از مدیر و خود ایشان، وضع و امر به ابلاغ گردد،

5.  واحد نظارت دقیقی مهیا شود که: عاملین عدم تطابق‌ها بلافاصله شناسایی و در اختیار اداره کل امور کارکنان و منابع انسانی قرار گیرند،

6.     با آدما باید مثل ماشین رفتار کرد و بهشون رو نداد ( ده، پرروها)،

7.     ....

خوب؛ قوانین فوق، سال‌های سال حتی پس از مرگه مهندس هم دوام آوردند و کارها انجام شد و در این اثناء بود که دست و پاهای نازنین کارگرانی که برای بیشتر کار کردن و به تبع آن بیشتر مزد گرفتن برای  تأمین معاش خانواده، قطع می‌شد و کسی هم به کسی نبود.

می‌بینید: اگه ما هم غفلت کنیم و خشته کجی بگذاریم تا کجاها دیوار کج بالا می‌ره، البته مهندسا می‌گن دیواره کج، بالاخره یه روزی می‌ریزه، خوب؛ تیلور که شانس آورد و زودتر مرد و زیر آوار خود ساخته نرفت. ولی معلوم نیست ماها هم از این شانسها بیاریم ها. پس بیاید و اگه مسئولیتی داریم تا دیر نشده کاری کنیم!

کارگرهای دربوداغون بدتر از من: مردنی، دیسکی با انگشتهای قطع شده، همه جا دیده می‌شدن و چون دیگه، کم کم داشت ترسشون از مرده‌ی تیلور می‌ریخت. گاهی اوقات اون اول‌ها؛ رو شونو زیاد می‌کردن و می‌گفتند: شما را به روح زنده یاد تیلور، تعداده نگهبانها را زیاد کنید تا ما، صبح‌ها اینقدر تو صف واینستیم. بخدا پا درد می‌گیریم و نمی‌تونیم اونجور که باید کار کنیم ها. بعداً: کم کم، گروه‌هایی رو تشکیل ‌دادن و یواش یواش زمزمه‌ی خواسته‌های شغلی و امنیت شغلی و مشارکت در نتیجه‌ی کار و از این حرفهای جلف شکل گرفت.

ولی چون باورهای راهنما و روزمره از هم فاصله گرفته بودند و مالکین، حتی سال‌ها بود، حاشیه‌ی شهرهای آلوده که کارخانه‌ها شون توش بودن هم، پیداشون نشده بود. و تو ویلاهای شمال، کنار دریا داشتند حال می‌کردند و سهم مالکانه‌ی خود را همان جا گرفته و معمولاً یه جا تو سوراخه وافور می‌کردن و از طرفه دیگه، کارگرا هم برای فرار از درد ناشی از کار زیاد به سوخته‌های بزرگا، روی آورده بودند و خلاصه کارفرما و کارگر همگی شب و روز تو آتیشه بی‌خبری می‌سوختند. تولید کارخانه‌ها کم و نهایتاً زیان ده شده  و همه تو این چرخه‌ی مکافات، دچار فلاکت شده بودند.

درهمین احوال، کارخانه‌ی وسترن الکتریک که تو منطقه‌ای بنام هاثرن، کار مونتاژ کیت‌های الکترونیکی را انجام می‌داد. دچار ضرر و زیان شد و چون هنوز مالکان آن، دچار زوال عقل کامل ناشی از بقوله امروزی‌ها سوء مصرف مواد نشده بودند. مثل شماها که منو بعنوانه حلاله مشکلات ایمنی جذب کرده‌اید. اونا هم از آقای دکتر التون مایو که سرآمد اندیشمندان و معتقدان به مکتب مدیریت علمی بود، دعوت کرده و فرستادند دنبالش و برخلاف شما که، نم پس نمی‌دید. گفتند: اگه کارخانه را نجات بدی، باندازه‌ی نصفه پول مهریه‌ی عروسان امروزی ایرانی را، بصورت سکه طلا، اونم یکجا می‌ریزیم به حسابت، خوب شوخی که نبود. پای پوله کلانی تو کار بود که، تازه اگه نصفش هم نقد می‌شد، برای هفت پشت دکتر بست بود.

لذا ایشان آمدند و مطالعه‌ی وسیعی را انجام دادند. ابتدا رفتند تو کارخانه و با روش تاک واک ثرو به بررسی مسائل کارخانه پرداختند و دیدند مثل همه‌ی کارخانه‌های دیگه، چون؛ حق مردومه نمی‌دن، کسی دل بکار نداره، پس تولید کم شده در نتیجه کارخانه، پول برق رو بموقع نداده و اونو قطع کردن و خلاصه اوضاع اسفباری حاکمه و عنقریبه که لاشخورها بریزن و بعنوان کارخانه زیان ده، مفت بخرندش و تعطیلش کنن و بعد از مدتی با پرداخت رشوه، کاربری زمین رو تغییر بدند و خلاصه همه را، یجا یارو کنند!

دکتر هم، نه اینکه دلش برا کارگرا یا مالکا سوخته باشه ها، بخاطره اون سکه‌ها که برقش مثل خیلی از مراجعین به دادگاه خانواده، چشماشونو می‌زنه زده بود، کار را پذیرفت و لای کتابهای خاک گرفته‌ی قدیمیشو باز کرد و دید تیلور گفته: برای انجام کار، باید شرایط استاندارد را وضع و اجرا نموده و با استفاده از مکانیسم‌های پرداخت، تولید را افزایش داد. لذا لیست کارگرا که همگی دختران جوانی بودند را گرفت و بصورت رندوم 10% اونا را انتخاب کرد و گفت گوشه‌ای از کارگاه که حدوده 500 مترمربع بود را با نصب پرده‌ای از بقیه‌ی کارگاه جدا نموده و 50 نفره منتخب را فرستاد تا در این قسمت جداشده، کار کنند تا بتونه روی این گروه منتخب، مطالعه و تحقیق کنه و نتیجه را به جامعه‌ی مرجع، تعمیم بدهد.

دستور داد تا؛ نور این قسمت را زیاد کردند. در پایان روز اول، دید که تولید زیاد شد. فردا دستور داد که ساعت 10 صبح، مثل اون قدیمای قسمت کارخانجات خودمون، بهشون شیروکیک بدهند، دید تولید زیاد شد، گفت تهویه را مناسب کنید. دید تولید زیاد شد. خلاصه بخشی از کارهای زیر که عبارت بودند از:

·        کاهش ساعات کار،

·        افزایش دستمزد،

·        بهبود کیفیت لباس کار،

·        تخصیص ویلاهای کنار دریا بمدت 3 شبانه روز در هر 5 سال،

·        اعطای نیم کیلو پسته و بادام،

·        ...

را انجام داد و متوجه شد با هرکدام، تولید بشدت افزایش می‌یابد، بطوریکه حتی نتیجه‌ی کارهمین گروه، برای دوام یافتن حیات کارخانه کافی بود. با غرور یه جلسه‌ی هیأت مدیره را درخواست نمود و اقدامات انجام شده را با یه پاورپوینت خوشجیل موشجیل، براشون شرح داد و گفت: وانت دم در آماده است، زودی سکه‌ها را بیاید بالا، که نسخه‌ی، کارخونتونو پیچیدم و دیگه لازم نیست تا غم فردا را بخورید.

یه دفعه مدیر مالی فریاد کشید و گفت: مردحسابی اوضاع بدتر از قبل شده، اگه ما یک دهم هزینه‌های شما برای این 50 نفرو هم خرج اون 500 تا کنیم. باید بریم جایی که ... و دره کارخانه را گل بگیریم.

دکتر به فکرفرو رفت و گفت: کاری نداره من به تدریج چیزایی که بهشون دادم رو، ازشون پس می‌گیرم تا ببینم، نقش کدام عامل بیشتر بوده، همونو دستور کار کارخانه، خواهیم کرد.

همون روز، دستور داد: وان بای وان، امکانات را ازشون پس بگیرند.

با کمال تعجب دید، همه‌ی تسهیلات؛ حتی اون سبد کالای استثنایی هم حذف شد. ولی تولید نه تنها کم، بلکه زیاد هم شد.

حالیش شد که: موضوع دیگری وجود دارد که، تیلور اونو ندیده یا نفهمیده است.  لذا برخلاف قولی که به همسرش داده بود. رفت اونور پرده و یه روزی رو، پیش گروه مطالعه گذروند. با کمال تعجب دید؛ همه بهم کمک می‌کنند و مثلاً اگه کسی نتونسته، کار یومیه‌اش را تمام کنه، بقیه انجام می‌دهند و این بیچاره‌ها علیرغم اینکه؛ کاملاً تصادفی انتخاب شده‌اند. تصور می‌کنند که، گلچین شده‌اند و بقول معروف یه چیزی دارن که دیگران ندارند و برای همین، تو گروهشون یک همبستگی ایجاد شده است که، دکتر هیچوقت مثله  اونو، تو کتابها ندیده و نخونده بود. پس طفلکی مجبور شد تا چند روزه دیگه هم، اونوره پارتیشن وایسته و کار کنه، با دیدن علاقه‌ی گروهی ایجاد شده، متوجه شد که: تو هر سازمان علاوه بر روابط رسمی یکجور روابط غیررسمی هم وجود داره یا اصولاً ایجاد می‌شود. که، اگر مدیر از آن استفاده کنه، کارش خوب پیش می‌رود. ضمناً فهمید که، اگر این روحیه‌ی علاقه‌ی سازمانی ایجاد بشود، آدمها نه تنها از کار فرار نمی‌کنند، بلکه با اون حالم می‌کنند و براشون یه‌جور تفریحه و شروع کرد به، گردآوری نظریاتی که شالوده‌ی مکتب مدیریت رفتاری یا روابط انسانی شد. که در بعضی کتابها به نتیجه‌ی مطالعات هاثرن هم معروف است.

اینجا بود که اون همکارای دوست داشتنی و با نمک سیاه پوست، برام دست زدند.

"راستی ببینید مشکلات فرهنگی چه ساده می‌توانند ترمیم شوند. در اینجا من ناخودآگاه به زیردستام گفتم همکار و این می‌رسونه که اگه شرایط اصلاح بشود، فرهنگ هم ممکنه که اصلاح بشه و شرایط رو، قانون و قانون‌گزارا می‌تونن اصلاح کنند، یه مثال می‌زنم: موقعی که داشتم وطن رو به قصد این سفر ترک می‌کردم در فرودگاه توی صف‌های مختلف از قبیل: چک بار، وزن کشی بار، چک پاسپورت، سوار شدن به هواپیما، گذاشتن بار در باردونی بالای سر مسافرین و ... بارها یه چیزی مثله، فشار قبر رو تحمل کردم و ناگفته نماند از زور وارده، چندتا از درزهای شلوارم هم پاره شدند و از همه بدتر بعضی مسافرا ژست زشت آدمهای فرنگ رفته را در می‌آوردن و به بقیه می‌گفتن بی‌فرهنگ ولی گاهی اوقات خودشان اینقدر به فرد جلویی فشار می‌دادن که چشاشون داشت از حدقه در می‌رفت. ولی باور نمی‌کنید همین آدمها، وقتی به فرودگاه دبی رسیدیم. دبی را می‌گما، همون جایی که از پول سرگردان و نه چندان حلال برخی ایرونی‌ها شده دبی، نظم پذیر شدند و مثله بچه‌ی آدم، تو صف با رعایت فاصله می‌ایستادند. چرا؟ آیا تو کمتر از 2 ساعت زمان پرواز متحول شده بودند. حتماً خیر، بلکه جو حاکم بر فضای فرودگاه یعنی همان اتمسفری که می‌گیم انضباط را به مسافرا دیکته می‌کرد و اینجا هم این آفریقایی‌های دوست داشتنی با صبرشون به من حالی کرده بودند بابا میز ریاست چیز چندان مهمی نیست و مدیریت بر دل‌ها هنر است نه در احکام سازمانی."

 بزبان محلی یه چیزی گفتن که من ازش متوجه شدم، تقریباً هم معنای فرار مغزهاست و می‌گن ما این مطلب رو بارها، تو کتابهای مدیریتی خونده بودیم. ولی نفهمیده بودیمش، اگه مستر حمید رو راضی کنیم، همینجا موندگار بشه، چقدر برامون خوب می‌شود.

البته اعتراف کنم که، کمی احساسه خوشایند هم بهم دست داد. ولی همونجا محکم بهشون گفتم: قرارداد ما 6 ماهه است و پس از اون، من به مملکتم بازخواهم گشت و شما نمی‌تونید با پول، من و راضی به موندن همیشگی کنید. آخه نامردا، اگه قرار شه هرکسی که یک کمی چیز می‌دونه، ترکه وطن کنه، خوب کار مملکت که؛ جزء ریشه‌دارترین علاقمندی‌های آحاد جامعه است ساخته می‌شود! اهه، دهه.

بگذریم، صاحب نظران مدیریت به مکتب علمی می‌گن: تئوری X  و به مکتب رفتاری می‌گن: تئوری Y . که تلفیق اونا با نسبت‌های مختلف، هنوز مورد استفاده‌ی برخی از مدیران است. ناگفته نماند؛ دکتر متوجه شدند که: کارگرها هم متوجه می‌شوند و اگه یه روزی بفهمند که ازشون داره سوء استفاده می‌شه با زنجیرهم، نمی‌شه اونا رو مهار کرد و همین روابط غیررسمی که خیلی خوبه، می‌تونه، نسخه‌ی مدیرای بی‌خیال رو، بپیچونه. برای همین، وصیت کرده‌اند که: ای مدیران؛ هوای روابط غیررسمی تو سازمانتون را داشته باشید و با ترسیم اهداف مناسب و مطلوب و توضیح اونها به کارکنان، از همه‌ی امکانات سازمان کمک بگیرید تا؛ به اهداف دست یابید. چون: در چنین بستری، تولید زیاد می‌شود، کارخانه سود می‌برد، از سود ایجاد شده حق کارگر را می‌دهید، و کارگر راضی شده بهتر کار می‌کند و بازهم سود بیشتر می‌گردد.)

 در ادامه، در صورتیکه شرح بقیه اقدامات و مطالعاتی که در این سفر انجام دادم را مفید می‌دانید، لطفاً چند روزه دیگه که مطلب را تکمیل کرده و آپلود می‌کنم سری به همین صفحه بزنید. ایام به کام

 

 






نظرات:



متن امنیتی

گزارش تخلف
بعدی